在职博士招生院校，在职博士招生院校名单
文丨马亮（中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、公共管理学院教授）
近日，有媒体曝光湖南省邵阳学院发布的《出国攻读博士毕业返校与同类型拟引进博士名单待遇公示》。这份名单包括23名取得菲律宾亚当森大学哲学（教育学）专业博士的在职教师，他们每人的引进费用高达84.4万元，合计花费近2000万元。
邵阳学院的这份引进人才待遇公示使高校批量培养海外在职博士的问题浮出水面，而专业不对口、仅有两年多的在读时间和疫情期间的网课培养模式，也令人对其培养质量感到担忧。与此同时，菲律宾亚当森大学被教育部留学服务中心列入“学历学位认证加强认证审查”名单，属于不被推荐留学的高校。
实际上，大学为教师攻读在职博士学位提供资助和奖励并非新鲜事，但是如此有组织地批量培养海外博士仍然是少见的。为什么这所大学对师资队伍的博士比例心心念念？如此批量“炮制”博士文凭是否可取？如何扭转人才选拔的“唯学历论”？
师资队伍博士比例不应决定学院升格大学
据邵阳学院的官方简介，该校现有教职工4324人，其中博士553人（含在读）。在正高职称和副高职称的师资队伍中博士占比为57%，而在全部教职工的占比则更低。该校希望到2035年力争形成博士—硕士—本科的办学层次，而博士学位是博士生导师和硕士生导师的“标配”，要想增设博士点和硕士点就必须提高师资队伍的博士比例。
据报道，邵阳学院苦于难以引进国内毕业的博士人才，不得不内部选拔拥有硕士学位的教师，组织他们前往国外大学攻读博士学位。该校藉此提高教师队伍的博士比例，而这有利于其日后升格为大学并申请博士点和硕士点。
近些年来，职业院校刮起一股升级风，都希望从学院升格为大学，似乎名称的改变就会带来学校地位的升格和命运的转变。这同社会对大学的青睐有关，人们普遍认为大学比学院更高一级。但是如此一来，却使职业院校脱离了应用型大学的办学定位，并可能陷入“高不成低不就”的尴尬境地。
特别是对于本应学习更多实操技能的学生，在日益强调动手操作能力的就业市场，高学历未必意味着高素质，一个本科文凭也未必比专科学历更吃香。比如，今年大学毕业生的就业压力空前巨大，但是很多职业院校的毕业生却早早签约一人难求。对于直播带货等新兴业态而言，职业教育培养体系尚未建立，更不应也无法唯学历论。
大批卓越工程师是四类国家战略人才力量之一，为此要加强高校和企业联合培养，造就更多高素质的复合型工科人才。但是，当前职业院校的办学思路和师资配比却与此不相适应，甚至在朝着与之相反的方向转变。
在当前高等教育办学机构的考核认证中，有关部门对师资队伍等办学条件的要求较高，而博士学位的教师占比往往成为衡量大学水平的重要指标。职业院校比拼的是教师队伍的博士比例，而大学则更关注海外博士比例。
对于应用型大学而言，师资队伍的博士比例并非必要，博士学位也不应成为衡量师资质量的主要标准。比如艺术、体育、制造等专业，至关重要的是动手操作和实地实践，而非学术和理论。与此同时，这些专业的博士点普遍较少，拥有博士学位的人才稀缺，对师资队伍提出博士比例的硬性要求，既不切实际也没有必要。
当前以量化、简化考核为主的做法大行其道，使相关部门难以回归办学初衷，并导致各地院校不得不以对策应政策。教育主管部门应摒弃数人头和重学历的考核认证思维，更加关注教学质量，并对不同类型的院校进行差别化管理，避免“一刀切”而导致千校一面。与此同时，大力发展专业博士和硕士学位，避免单纯注重学术型学位，也有利于打破人才困境。
博士人才招聘难，院校自身需反思
邵阳学院为何舍近求远，组织本校教师赴海外求学？据报道，该校出此下策实属无奈。国内高校毕业的博士人才难觅，哪怕高薪吸引也无法满足需要，因此不得不组织校内教师速成博士学位。为何高薪待遇引进博士却无法吸引人才加盟？
一方面，博士扩招带来就业难题，很多博士毕业生无法找到理想工作；另一方面，邵阳学院面临的人才荒并非个案。部分院校频频开出的高薪招聘广告满天飞，但是为人才成长提供的环境条件却不够完善。
一些院校为了防止人才流失，往往要求入职者签署短则五年长则十年的“卖身契”，如果在此期间离职则要付出高额赔偿。很多院校的绩效考核压力较大，而繁重的教学任务使教师分身无术，很容易在这种职业状态下“温水煮青蛙”。由此可见，重引进轻培养、重控制轻服务的人才环境，往往使博士人才望而却步，哪怕高薪吸引也无济于事。
2021年9月27日，中央人才工作会议指出，当前人才发展体制机制改革问题较为突出，特别是“官本位”、行政化的传统思维还很严重，一些用人单位习惯把人才管住。与此同时，人才评价体系不合理，唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的“四唯”现象仍然严重。这些问题在职业院校中较为普遍，也直接影响其人才引进和留住。
对于职业院校而言，要想真正吸引和延揽高端人才，就应准确理解新时代人才强国战略的至关重要性，高度重视人才战略实施。要以人为本，把人才放在第一位，真正围绕人才开展工作。要不拘一格降人才，千方百计延揽人才，敢为人先利用人才，换位思考服务人才。要认识到人才工作要久久为功，持之以恒。不仅要做好人才的引进工作，还要注重人才的培养、呵护和利用，真正做到人尽其用。
毫无疑问，邵阳学院的案例折射出当前整个社会对人才的认识和观念还需要纠偏，避免人才培养和评价唯学历论，甚至脱离人才工作的初心本意。要认识到行行出状元，建立多元化的人才序列和职业赛道，对人才进行差别化管理与服务，才能让人才真正脱颖而出。
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