心理学考研，心理学考研需要考哪些科目
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壹
经济人假设（X 理论）与自动人假设（Y 理论）。
“经济人” 也叫“理性经济人”，又称“实利人”。美国工业心理学家麦格雷戈在《企业的人性面》一书中，把这种人性假设发展为 X 理论。
（1） X 理论的基本观点如下：
①多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作。
②多数人都胸无大志，不愿负任何责任，甘愿受别人领导和指挥。
③多数人的个人目标与组织目标是相矛盾的,必须用强制惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作。
④多数人干工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力工作。
⑤人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属于被管理者，少数人能克制自己感情冲动而成为管理者。
（2）根据经济人假设， X 理论认为，管理过程中应该采取以下措施：
①采用任务管理的方式。管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
②管理工作只是少数人的事，与广大工人无关，工人的主要任务是听从管理者的指挥。
③实施明确的奖惩制度。在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即采用泰勒所鼓吹的“胡萝卜加大棒”政策。
自我实现人（也叫“自动人”）假设，又称 Y 理论。这种人性假设认为，人们力求最大限度地发挥自己的潜能，表现出自己的才华，只有这样，才会获得最大的满足感。
（1）自我实现人的基本观点：
①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。
②限制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
③—般人在适当条件下，不但能够接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，不是人的本性。
④在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中各种问题的创造性。
⑤在现代工业化社会条件下，普通人的智力只得到了部分的发挥。
（2）与 Y 理论相对应，管理措施应发生如下改变：
①管理重点的改变；为员工创造追寻自我实现的环境；②激励方式的改变；③管理制度的改变；④管理者职能的变化
贰
霍桑实验与社会人假设。
霍桑实验的目的是为了弄清照明的质量、福利等因素对生产效率的影响，由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。实验分为照明实验、福利实验、谈话实验和工作小组实验。结果发现工人不是只受金钱刺激的“经济人”，而良好的人际关系是员工工作积极性的主要来源；非正式群体对于员工行为有着重要影响。梅奥据此提出了人际关系学说与社会人假设。
（1）主要观点有：
①人是社会人，员工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素；
②“以人际关系为中心”的管理；
③重视“非正式群体”；
④建立新型领导方式的必要性。
（2）基于“社会人”假设，梅奥提出了“人际关系”理论，并认为管理者应该在以下几个方面发挥作用：
①管理人员不应只注意生产任务的完成，而应该注意工人的各种需求，把重点放在关心人、满足人的需要上。
②管理人员除了指挥、监督、计划和组织，还要关注职工之间的人际关系，努力提高职工的认同感、归属感、整体感，激励职工对组织的奉献精神，培养职工的群体意识，增进组织的凝聚力。
③在实施奖励时，主张实行集体奖励制度
④管理人员的职能也应有所转变，他们不应只限于制订计划、组织工序、检验产品，而在职工与上级之间起联络人的作用，担负起上下级之间信息沟通的责任。
⑤提出了“参与管理”的新型管理方式。
叁
对比三种内容型激励理论。
三重需要论和 ERG 是在需要层次论基础上的升华，主要表现在：
（1）着重点不同。需要层次理论研究从低到高顺序的五种需要；而三重需要理论不研究基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下的其他需要。
（2）认识度不同。需要层次理论认为，五种需要都是生来就有的，是内在的；而三重需要理论和 ERG理论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
（3）发展观不同。需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的；而三重需要理论认为，不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于被环境激活了哪些需要。ERG 理论认为人的需要存在“受挫-倒退，可能挫折下降。
肆
公平理论。
亚当斯提出公平理论，认为员工的工作积极性不只受到报酬的绝对数量影响，还受到报酬的相对数量影响。员工往往会通过比较对于报酬的公平与否做出判断，从而对自己的工作积极性产生影响。
（1）主要观点
社会比较可以用公式表示：OA/IA=OB/IB。
其中 OA 指员工的报酬，包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等等。IA 指员工的投入，包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等。OB 指比较对象的报酬。IB 指比较对象的投入。比较的方向可以是横向的也可以是纵向的。横向比较的对象是组织中的其他人，纵向比较的对象是自己过去的状况。
如果等式成立，员工就会认为自己得到了公平的对待，他受到激励的状态不会发生变化。等式不成立，员工就会产生不公平感。
当等式的左边大于右边时，那么员工会认为自己获得过多的报酬，就可能产生内疚感，会要求减少报酬或者主动多做工作。
当等式的左边小于右边，那么员工会认为自己没有得到应有的报酬，产生不满情绪，导致工作积极性下降。
（2）对于管理的启示
①建立奖罚分明的制度；②发展员工参与制度；③加强组织沟通；④做好员工的心理疏导工作
伍
期望理论。
弗鲁姆 1964 年在《工作与激励》一书中提出期望理论，首先将期望理论应用于激励并将其公式化。
（1） 主要观点
该理论认为，只有当人们认为实现预定目标的可能性很大，并且实现这种目标又具有很重要的价值时，该目标才会对人产生最大的激励作用。激励的程度由期望值与效价的乘积决定，用公式表示为：
M=E×V
M——激励程度，是指调动一个人积极性、激发人内部潜力的强度；
E——期望值，是指一个人根据自己的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率；
V——效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
可见，要使被激励对象的内部力量达到最大，效价值和期望值都必须很高。
（2）个人期望模型
弗鲁姆认为，根据人的期望模型，为了有效地激发员工的工作动机，需要正确处理好以下三种关系：
①努力与绩效的关系；②绩效与奖励的关系；③奖励与满足个人需要的关系。
（3）对于管理的启示
①管理者应设法确定每个员工所应得的报酬。
②管理者应该采用可观察、可计量的术语对员工表现好、一般和差的等级进行界定。
③管理者应该确保为员工们所设置的业绩水平标准是他们经过努力能做到的。
④管理者应将企业特殊的业绩要求与员工所渴望的工作报酬直接挂钩
⑤管理者应确保结果或报酬的变化大到足以激发个体作出努力的程度，还应该保证所给予的奖励或回报是员工所渴望的、有吸引力的。
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